HOME OFFICE: UM NOVO MODELO DE TRABALHO E GESTÃO

Autor: Rosilene Ribeiro

Consultora, Psicanalista, Professora

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O home office começou a ser utilizado nos EUA em 1970 e, no Brasil, depois de tímidas experiências, foi regulamentado em 2017.

A pandemia da Covid-19, anunciada em 11 de março pela OMS, colocou questões relativas à proteção da saúde e à relevância da vitalidade da economia, concorrendo lado a lado. Essa dialética pôs a céu aberto a importância do trabalho e do trabalhador como pilares de sustentação social.

Nesse cenário, o home office foi adotado como uma estratégia de urgência, no sentido de ser disruptivo e fazer surgir algo novo. Com isso, as respostas de cada um a esse novo não são padronizadas e, por isso, é tão importante todos os gestores ficarem atentos aos impactos do home office em suas equipes.

As pesquisas informam que a possibilidade de maior ou menor adaptação ao home office depende de alguns fatores, tais como: gênero, idade, nível de qualificação, tipo de personalidade, assim como tipos de trabalho e valorização de algumas ocupações. São relevantes ainda as questões que envolvem a estrutura e as relações familiares. Ou seja, são muitos aspectos a serem observados, não devendo o home office ser objeto de um tratamento de massa.

Para cada um dos fatores há considerações e demandas específicas para atenção dos gestores:

· Inicialmente se pensou que as mulheres, mais do que os homens, teriam preferência pelo home office, mas pelo contrário, conciliar tarefas domésticas e atividade profissional tem se mostrado exaustivo;

· Os mais jovens e mais qualificados se mostram mais receptivos pela flexibilidade e facilidade com tecnologias, porém, a personalidade jovem, que busca interação e relacionamentos, faz sentir saudade do presencial;

· Algumas profissões e cargos passam a ser mais demandados e valorizados com o home office, suscitando atenção em relação à retenção e ao desenvolvimento das equipes;

· Muitos processos de trabalho demandaram e demandam redesenho com o home office. Isso tem proporcionado uma relação mais direta entre os níveis mais altos de liderança e os profissionais mais juniores e operacionais da organização, impactando o papel da média liderança, que talvez possa perder espaço;

· A estrutura da família do profissional, que divide o espaço da casa (pais, filhos, avós e outros), a necessidade de cuidados e os tipos de relacionamentos podem tornar o home office muito difícil de ser suportado ao longo do tempo;

· A infraestrutura da casa – do ponto de vista de privacidade, equipamentos, mobiliários adequados e acesso a telecomunicações – não pode ser desprezada.

Há uma questão importante: quando o home office, implantado aceleradamente em meio à pandemia, deixa de ser uma estratégia de urgência e passa a ser uma modalidade de trabalho, duas perguntas não podem ser caladas:

· Será que a permanência no home office – quando é perdido o “timing”, o acaso, o papo no café, o conforto de um olhar, o abraço de reconhecimento –prejudicará a renovação do trabalho, a criação e a inovação, a transmissão e o desenvolvimento da cultura?


· Será que a intensificação da conexão digital, em função dos excessos de trabalho em home office, e a falta de limites entre o profissional e o privado, poderão trazer quedas de produtividade e problemas a saúde do trabalhador?


É fundamental aos gestores refletirem sobre a cultura e as características específicas do seu negócio, assim como sobre a possibilidade de adaptação de cada um dos profissionais de suas equipes ao home office, antes que essa modalidade se transforme em mais uma das possibilidades de precarização do trabalho e de mitigação da realização profissional do trabalhador.





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